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【　定年延長決定！会社はどのような準備をしておくべき？！！　】

2024.9.27 発行　9月号～

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皆様、こんにちは！

上海迈伊兹兰玺人材咨询有限公司の龚骁毅です。このレターは、弊社の谷、向井、龚がこれまでに名刺交換させていただきました皆様にお送りしています。毎月、中国における人事や労務の話題をお送りしておりますが、もし配信不要の場合、下記のアドレスへご連絡ください。

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2024年9月に、中国人民代表大会で中国労働者の法定定年年齢の延期が正式に発表されました。たちまち国民の間ではホットな話題となり、不満の声もあがりました。しかし明確な法律規定でもあり、定年が3年間延びることになる労働者は、現在まだ30代だということもあってか、もうすでに関心が薄くなってきているようです。

逆に会社側のほうが、この定年延長に対して不安をもたれているようです。もともと中国の労働関連法規では、労働契約の解除、役職・給与の変更などについて、かなりの制限が設けられています。労働契約を解除したくても、莫大な経済補償金が発生するケースも多く、定年に近い従業員について、パフォーマンスが少々悪くても、役職も給与も調整せずに定年を待つという対応になっていた会社などからは、計算が狂ってしまったという声もお聞きします。では、現時点で会社側として、どんな準備をしておくべきでしょうか。

1.「就業規則」などの微調整

「就業規則」に定年年齢を明確に定められている場合、法律が社内規定より優先的に適用されるので、社内規定と法律が異なっていれば、法律に従うことになる。今回の法律変更に伴い、「就業規則」の内容を調整することが望ましいと考えられる。従来より、定年に関する労務トラブルでは、女性従業員が50歳（新法律で55歳）で定年とするか、55歳（新法律で58歳）にするかで争われることが多かった。今回のタイミングで、「就業規則」における定年年齢条項を見直し、明確に判断できるよう改訂されることをお勧めする。

また、今回の法律変更で、３年以内の任意定年制、年齢別定年延期制が定められたので、「従業員の具体的な定年年齢は、法律に従う」と定め、個別状況に応じて適用することもできる。

2.職級制度、評価制度の再考

日系企業では、職級制度や評価制度が導入されていることが多い。ただし、「勤務年数が長くなれば職級が上がる」とか、「特に悪い評価でなければ給与が上がり続ける」など、年功序列の傾向がまだまだ残されている。特に、各ポジションに対する業務・業績要求や、要求に達しない場合の対策が設けられていないため、パフォーマンスの悪い従業員に対応する手段が限られている。

安定雇用、業績責任を負わない、コンプライアンス遵守を考慮した給与設計など、日系企業の特徴的なメリットは、中国労働者にも一般的に広く認識はされているものの、今後の経済成長が期待しにくい状況下、従来の管理手法が妥当かを検討し、人事管理ポリシーの調整に取り掛かろうとしている会社が増えている。

3.その他

中国では、ポジション変更が従業員の同意が必要との法規定があるが、差別的なポジション調整でなければ、合法との見方が主流になってきた。このため、一部の会社で「役職定年制度」や「期限付き役職任命制度」が導入されている。一定年齢を超えると、組織管理役職が解任され、次期管理者の補助がメイン業務になるといった運用が考えられる。

以上、定年延期に伴い、まず考えておきたい準備項目を挙げてみました。実際、従業員のパフォーマンが良ければ、定年が遅くなっても歓迎される会社が多いと考えられます。今回の法改正を機に、会社の人事管理ポジションを明確に策定し直し、新しい企業文化を構築してはいかがでしょうか。弊社は企業文化を重視する労務管理制度、人事管理制度の策定支援を提供しています。何かご要望がありましたら、ぜひお問い合わせください。

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